Võrdsest kohtlemisest kõneldakse märgatavalt rohkem kui veel kümmekond aastat tagasi. Osa inimesi näeb selles väljast tulnud ideoloogia pealesurumist, teine osa aga nõustub, et rääkida tuleb.

Võrdne kohtlemine on tähtis, et ülikoolis oleks hea õhustik, kinnitavad vestlusringis Tartu Ülikooli personaliarenduskeskuse juhataja Piret Tatunts ja peaspetsialist Raivo Valk.

Kas võrdne kohtlemine on rohkem jutuks sellepärast, et ülikoolis on rohkem välisüliõpilasi ja -õppejõude?

Piret Tatunts (PT): Minu arvates on need pigem meie enda üliõpilased ja noored kolleegid, kes on selles küsimuses nõudlikumad.

Raivo Valk (RV): Aga mõju on sel küll: kui ülikool on väljapoole avatud, võib see põhjustada praktilisi küsimusi. Ma toon näite: kümneliikmelise töörühma ühe liikme emakeel on inglise keel. Kohe tekib küsimus, kas räägime koosolekutel inglise keeles. Kui me seda ei tee, tunneb üks inimene end tõrjutuna. Kui me seda teeme, võivad end häirituna tunda teised. Lahendus on, et asjad tuleb omavahel selgeks rääkida.

PT: Keeleseaduse kohaselt tuleb tähtajatu lepinguga töötajatel eesti keel omandada. Võib-olla see ongi võimaliku vestluse sisu: algul tõlgime ja aitame, aga juba umbes poole aasta pärast räägime oma toreda kolleegiga kohviaparaadi juures eesti keelt.

See, kuidas inimene end organisatsioonis tunneb, on väga tähtis. Rollid on erinevad, vastutus on erinev, aga inimene peab tundma, et teda ja tema tööd väärtustatakse – siis suudab ta ka panustada ja ülejäänud meeskonnaga paremini kohaneda.

RV: On märgata, et eneseväljenduslike väärtuste – sõltumatuse, valikuvabaduse, sallivuse, inimestevahelise solidaarsuse, vaba aja, sõprade ja soolise võrdõiguslikkuse – tähtsus järjest kasvab. Me kõik tahame end tööl hästi tunda. Seepärast on ülikoolis ka iga-aastane töörahuloluküsitlus. Seal küll otsest võrdse kohtlemise küsimust ei ole, aga kaudne indikaator on hea psühhokliima olemasolu. Ülikooli koondpilt näitab, et üheksa inimest kümnest tajuvad tööõhkkonda positiivsena. Siiski on alati vastajaid, kelle jaoks see nii pole. Eks me kõik tahame töötada sellises organisatsioonis, kus keegi enda või teiste eripära tõttu ei kannataks.

PT: Me ei tohi tõrjuda inimesi sellepärast, et meil on eelarvamus või me pole mõne asjaga kokku puutunud. Ettevaatlikkus on evolutsioonis olnud oluline, aga tänapäeval, kui me teame, et meid keegi ei ründa, võiks ettevaatlikkuse asendada huvi ja teadmishimuga. Kirev mitmekesisus püsib, kui me oleme üksteisega sõbralikud ja arutame läbi, mis on okei ja mis mitte.

Mida ma saaksin ülikooli töötaja või üliõpilasena ette võtta, kui tunnen, et mind koheldakse ebavõrdselt?

RV: Kui tekib pingestatud olukord, peaks seda väljendama. Teinekord on loenguteski nii, et osa auditooriumist ei pane õppejõu nalja tähele, aga paar inimest arutavad: tõsiselt, sellist asja ütleski?

Siis peaks märku andma. Teatud naljad või sõnavalik ei pruugi olla pahatahtlikud, aga võib olla põlvkondlik erinevus, keelekasutuse erinevus, ja nali ei tundu enam naljakas.

PT: See võib olla seotud ka inimese eelneva kogemusega. Kui kellegi naljad haiget teevad, võiks kohe öelda, et mul on sellega raske samastuda ja see puudutas mind. Kõige lihtsam ongi selliseid väiksemaid konflikte omavahel lahendada.

Oletame, et ma olen oma häiritusest rääkinud, kuid kolleeg jätkab oma käitumist ja ebamugavustunne kasvab. Mis oleks järgmine samm?

PT: Siis tuleb ikkagi juhi poole pöörduda. Ka kolleegid saavad abiks olla. Kui me kõrvalt märkame, et teine tunneb ennast mingis olukorras halvasti, tasub küsida: ma näen, et juhtus midagi, mis sind häiris. Juba koolis õpetatakse lastele, et kõrvalseisjatel on väga oluline roll. „Te olete mõlemad armsad inimesed, aga ma näen, et läheb tuliseks – võtame korraks aja maha.“ Hea õhkkond on meie kõigi vastutus. Ei saa olla nii, et ma tulen hommikul paha tujuga tööle ja annan kõigile pasunasse.

RV: Jah, õhustiku hoidmine ei ole ainult juhi asi.

PT: Kui olukord aga kordub, tasub rääkida usaldusisiku või juhiga. Siinkohal tuleks hoiatada, et kui rääkida ilma kõnealuse inimese juuresoluta, ei lahenda see probleemi. Ka see inimene, kelle käitumine tundub häiriv, peab teada saama – siis on tal võimalik oma käitumist muuta.

Suhtlemine on teadupärast kunst. Inimeste isiksusetüübid on erinevad: mõni inimene on loomult uje ja tal on raske oma murest rääkida.

PT: Meil on olemas nii hingehoidja Tõnu Lehtsaar kui ka nõustamiskeskus, kes aitavad mõista, kas olukorrast on õigesti aru saadud ja kuidas tuleks toimida. Ülikoolis on ka terve hulk koolitusi, näiteks on väga populaarsed töötajate enesekehtestamise kursused, kus õpetatakse keerulistes olukordades toimetulemist nii, et keegi kaotajaks ei jääks.

RV: Jaa, enesekehtestamine ja piiride seadmine oli eelmisel aastal hittkoolitus: koos käis 10 rühma 110 osavõtjaga. Ja osales kõigi ametite esindajaid, kuni professoriteni välja. Samuti pakub koolitusi nõustamiskeskus.

10. märtsil on tulemas kolmas vaimse tervise veebikonverents, kus räägime õiglasest organisatsioonist, vaimsest tervisest ja võrdsest kohtlemisest. Kõige selle kohta saab täpsemalt vaadata siseveebist ja sisekoolituskalendrist.

PT: Alati võib ka personaliarenduskeskusele teha koolitusettepanekuid. Veel on meil olemas kovisioonirühmad, kus saab arutada töösituatsioone ja sama tasandi kolleegid peegeldavad, millised võiksid mõne olukorra puhul olla lahendused.

Oletame, et inimene on saanud nõu ja püüdnud rääkida, aga ebamugavust tekitav käitumine jätkub. Kuidas anda asjale ametlik käik?

PT: Siseveebis olevas võrdse kohtlemise juhendis on samm-sammult kirjeldatud, kuidas otsida lahendust olukorras, kus üks pool tunneb, et teda ei kohelda võrdselt. Kahtlemata on alati õigus pöörduda akadeemilise sekretäri poole, aga ka siis minnakse tagasi konflikti alguspunkti ja kuulatakse ära mõlemad pooled, sest kõigil on õigus oma vaatenurk välja öelda.

RV: Hea oleks ka see, kui pöördumise korral oleks olemas faktid, mida kirjeldada, mitte ainult tunne. Kui tunnen, et keegi ületab piiri, küsin kõigepealt kolleegi käest, kuidas tema seda olukorda kõrvalt näeb. Võib näiteks selguda, et ühel konfliktipoolel on parasjagu elus keeruline olukord.

Kui aga asi läheb tõsiseks ja ebasobivast käitumisest on tõendid, tuleb ikkagi objektiivselt uurida, mida on öeldud ja mida tehtud.

PT: Täiendatud juhendisse on lisatud, kuidas samm-sammult tegutseda. Kui inimesed on erinevatel võimupositsioonidel ja rääkida on ebamugav, tasub mõelda, kes võiks kollektiivis toeks olla ja aidata see asi jutuks võtta.

Mida peaks tegema juht või õppejõud, kelle juurde tuleb kolleeg või üliõpilane murega, et ta tajub ebavõrdset kohtlemist?

PT: Kuulama. Tuleb siira huviga kuulata, mis juhtus, miks inimene end nii tunneb. Juht peab olukorda tajuma ja hindama. Kui see pole väga keeruline lugu, tasub istuda ühise laua taha. Kui aga on ette näha, et tuleb keeruline vestlus, kaasaksin kindlasti Tõnu Lehtsaare. Tunde taga, et toimub ebavõrdne kohtlemine, võivad olla väikesed olmelised situatsioonid, ent ka väga keerulised olukorrad, ja siis on suur vahe, kuidas sekkuda.

Osa inimesi pidurdab abi küsimisel häbelikkus, teisi aga ebamugavus, et kuidas ma nüüd lähen kituma. Ka nn vilepuhumine ei ole meie kultuuris juurdunud.

PT: Tunnistamine, et ma vajan abi, ei tähenda, et ma lähen kituma. Oma muret võib sõnastada teisiti: „Mul on üks teema, kus mul on vaja sinu arvamust.“ Kui läheme kolleegi kohta ütlema, et ta on seda, teist ja kolmandat, ehitame barjääre.

RV: Enda eest seismine või kolleegi toetamine on julge ja küpse inimese tunnus.

PT: Kui juht ei leia lahendust, võib ta nõu pidada oma juhiga. Tuleb kaasata abijõude, kuni leitakse lahendus. Eks kummalised ajad on toonud kaasa ka uusi lõhestumisi: on ametikohad, kus saab töötada kodukontoris, ja need, kus ei saa. Täielikku ühetaolisust ei saa taotleda.

RV: Küll on aga oluline info liikumine. Mõnikord võib tunduda, et asjad on ebaõiglased, aga tegelikult on küsimus selles, et info on toppama jäänud. Ma näen ka, et esmatähtis on luua keskkond, kus inimesed tunnevad end hästi. Alati ei ole kõik võrdne, aga põhjendused peavad olema kättesaadavad ja läbipaistvad.

---

Kavas on rakendada võrdse kohtlemise nõustajaid

Tõnis Karki, TÜ akadeemiline sekretär

Ülikooli jaoks on oluline nii üliõpilaste kui ka töötajate heaolu. Meil on aastast 2016 olemas võrdse kohtlemise juhend, mis käsitlebki seda, kuidas konflikte lahendada ja menetleda. Oleme juhendit mõne juhtumi valguses täiendanud, et oleks selgelt aru saada, kuidas ja kuhu pöörduda ning millise aja jooksul peaks kaebusi menetlema.

Meil on kavatsus rakendada igas valdkonnas ka võrdse kohtlemise tugiisik või nõustaja, kelle poole pöörduda – samamoodi, nagu on olemas hea teadustava nõustajad, kes annavad nõu teaduseetika asjus. Nõustaja ülesanne oleks kõrvalseisjana soovitada, kuidas edasi toimida, kas või seda, kuidas avaldus kirjutada.

Praktika on näidanud, et võrdse kohtlemise rikkumiseks võidakse pidada ka kõige tavalisemaid konflikte. Nõustajate ülesanne on aidata inimestel aru saada, millal on tegu teaduseetilise konflikti, millal õppe- või suhtlusprobleemiga ja millal võrdse kohtlemise alase konfliktiga. Muidugi tahaksime alati leida õiglase lahenduse, ja võimalikult kiiresti, sest lahendamata probleemid kipuvad tüsistuma. Arstiteaduskonna lõpetanuna võiksin vinduvat konflikti võrrelda olukorraga, mil paiset õigel ajal ei ravita: see võib lõhki minna.

Õppejõu ja tudengi vahel võib konflikt tekkida näiteks selle pärast, et tudengi meelest on teda hinnatud valesti või temasse on rassi või kultuuritausta tõttu suhtutud ebavõrdselt. Teinekord võib selguda, et küsimus on siiski akadeemilises edasijõudmises. Ülikoolis esitatud kaebuste vähest arvu vaadates tundub mulle, et meil on võrdse kohtlemisega suhteliselt hästi.

Ahistamise definitsioon ütleb, et see peab olema korduv käitumine. Akadeemilise sekretärina soovitan väga selgelt märku anda, et teine pool ahistava tegevuse lõpetaks. Tudengid on öelnud, et kui teine pool on võimupositsioonil, on seda raske teha. Aga siiski, ülikool on täis kõrgelt haritud täiskasvanud inimesi – kui sulle tundub, et sind koheldakse soo tõttu ebavõrdselt või ahistatakse seksuaalselt, siis peab meil tekkima julgus ka vastu hakata ja seda selgelt välja öelda. Lubamatu tegevus tuleb otsustavalt lõpetada, resoluutse hääletooniga öelda: „Ära tee!“ Lootus, et keegi kuskil kõrgel ja kaugel teab, näeb, tuleb ja ka oskab minu ja meie probleemi lahendada, ei pruugi alati tõeks osutuda.

Väga sageli aitab konflikti algpunkti tagasiminek ja lihtsalt asjade selgeks rääkimine. Kui toimunud on aga kuriteo tunnustega rünnak, tuleb pöörduda politseisse.

Akadeemilise sekretäri õnn või õnnetus on see, et kaebused jõuavad sageli minu lauale. Sõna-sõna-vastu-olukordades jäävad ülikooli käed seotuks – kaebuse kohta peavad olema ka tõendid. Veel: anonüümseid kaebusi on raske menetleda. Kui on mure, tasub kõigepealt arutada oma kolleegi või juhiga, või siis järgmise astme juhiga.

Arvan, et 99% juhte ülikoolis julgevad oma alluvale öelda, et teatud käitumine ei ole lubatud. Mõnikord on tegemist kultuurilise või põlvkondliku erinevusega, millest tuleb lihtsalt rääkida. Aeg on vanad anekdoodid välja vahetada.