Palk  ja juhtimispraktika on töökeskkonna küsitluse järgi jätkuvalt teemad, milles on ülikoolis arenguruumi. Küll aga avaldus töökeskkonna uuringus veel mitmeid põnevaid teemasid, mida aitavad analüüsida ja kommenteerida Tartu ülikooli palgakorralduse peaspetsialist-analüütik Marju Valge ja personalitöö peaspetsialist Raivo Valk. 

Neljandat aastat järjest korraldatud küsitlusest võttis osa 1125 töötajat, mis on 32,4% vastamiskutse saanud inimeste koguarvust. Miks pole vastajaid rohkem? Marju Valge meelest võib põhjus olla selles, et inimesed ei pruugi tajuda, et küsitlusest tuleneks mingi otsene kasutegur.

Raivo Valk räägib, et küsitlusele vastamisega  saab esile tuua töökeskkonna häirivad teemad  ning teha ka ettepanekuid – tagasiside andmine oma juhile on võimalus muudatusteks. «Võrdlus varasemate aastatega annab hea pildi rahuloludünaamikast ning eeldame, et professionaalne juht probleemidele sobival viisil ka reageerib. Tulemused oleks hea oma meeskonnaga igal aastal koos üle vaadata ja läbi arutada,» ütles Valk. 

Huvitavaks võrdlusmaterjaliks võiks olla Suurbritannia kõrgkoolides korraldatud töörahulolu-uuringu tulemused. Selle alusel on näha, et Tartu ülikooli töötajatest on oma tööga kokkuvõttes rahul 92,2% vastanutest. Samas nõustus Suurbritannias töörahulolu väitega 81,3% vastanutest (vt Times Higher Education Best University Workplace Survey). Selles uuringus väljendas uhkust oma ülikoolis töötamise üle 65,6% töötajatest, mis on Tartu ülikooli näitajast tunduvalt madalam. Tartu ülikoolis on 91,7% vastanutest uhked, et töötavad just siin.

Kuivõrd oluline ja tõene on Tartu ülikooli tulemuste kõrvutamine Suurbritannia uuringuga? «Üldiseks fooniks on hea panna pilt kõrvale ja saada teada, kuidas on näitajad mujal. Uuringutes on küll sarnased küsimused ja skaala, aga järelduste tegemisega tuleb metoodika väikeste erinevuse tõttu siiski ettevaatlik olla,» täpsustas Valk.

Administratiivtöötajad ja  akadeemiline personal

Küsitluse tulemustest oli näha, et nii psühholoogiliste kui ka füüsiliste näitajate poolest oli rahulolu akadeemiliste töötajate puhul mõnevõrra madalam kui mitteakadeemilistel töötajatel. «Akadeemiline pere on aktiivne nii teaduses kui ka õppetöös, lisaks  on neil administratiivsed ülesanded. Rahulolematus ühes sfääris võib üle kanduda teise sfääri,» selgitas Valk. Pisut madalama rahulolutaseme võib tekitada ka aspekt, et administratiivküsimustega, mis töötajaid puudutavad, ei tegele üksuse juht esmajärjekorras. Reeglina on akadeemilise üksuse juht professor, kes teeb teadust, peab loenguid ning suur koormus ei võimalda administratiivküsimustele kiiresti reageerida ja kõigisse teemadesse süveneda.

Suurimad ning statistiliselt olulised erinevused akadeemiliste ja tugitöötajate vahel ilmnesidki selles, kuidas tajutakse töötajatest hoolimist (vahe 12%) ja ülikooli liikumist eesmärkide suunas (vahe 9,1%). Mõlemad erinevused on võrreldes möödunud aasta tulemustega siiski  vähenenud. Lisaks on õppejõud ja teadustöötajad tugitöötajatest mõnevõrra vähem rahul töövahenditega (vahe 5,9%), juhi tegevusega üksuse arendamisel (4,4%), probleemilahendusega üksuses (vahe 4,4%), füüsilise töökeskkonnaga (vahe 3,6%), tööõhkkonnaga (vahe 3,1%) ning palgaga (vahe 2,5%). Sellegipoolest ei erine akadeemilise personali üldine rahulolu oma tööga oluliselt mitteakadeemilise personali omast (vastavalt 90,7% ja 93,6%).

Sugude erinevused

Küsitlustulemustest selgus, et ülikoolis töötavad naised andsid meeskolleegidest märkimisväärselt vähem rahulolevaid vastuseid. Ülikoolis töötavad naised olid meestega võrreldes vähem positiivsed järgmistes väidetes: üksuse juhtimisse kaasatus (vahe 10,2%), tunnustamine (vahe 8,4%), tajutud palgaõiglus (vahe 4,8%), tagasiside saamine (vahe 4,6%), füüsiline töökeskkond (vahe 4,2%). Meestega võrreldes pidasid naised ülikooli aga hoolivamaks (vahe 2,7%), ülikoolis töötamise üle tunti suuremat uhkust (vahe 3,4%) ning oma tööga oldi rohkem rahul (vahe 2,9%). Raivo Valk lisab, et ilmselt kompenseerib naiste puhul Tartu ülikoolis töötamise positiivne kuvand meestest natuke suuremat rahulolematust mitmetes olulistes töökeskkonna kvaliteedi näitajates. Võimalik, et vastanud naiste hulgas on ka suurem neil ametikohtadel töötajate osakaal, mida iseloomustab pisut tagasihoidlikum töökeskkond.

Sarnaselt Eestiga ilmneb  ülikoolis sooline palgalõhe, mida saab osaliselt seletada meeste suurema osakaaluga kõrgemalt tasustatud ametikohtadel, ent seegi viitab probleemkohtadele naiste karjäärivõimaluste ja -valikute tegemisel.  Meeste ja naiste võrdne kohtlemine, ka palgaotsuste tegemisel samalaadsete tööde puhul, on teema, mis vajab ülikoolis laiemat teadvustamist ning juhtide poolt olukorda tasakaalustavat tegutsemist.

Uued töötajad

Uued töötajad hindavad Tartu ülikooli töökeskkonda väga positiivselt. Aastase staažiga töötajad on võrreldes vanemate kolleegidega (ülikooli tööstaaž enam kui viis aastat) mitmete töökeskkonna aspektidega oluliselt rohkem rahul: nad peavad oma palka õiglasemaks (vahe 24,9%), ülikooli hoolivamaks (vahe 11%) ning tööõhkkonda positiivsemaks (vahe 10,8%). Samuti arvavad küsitlusele eelnenud aasta jooksul ülikooliga liitunud, et juht leiab rohkem võimalusi üksuse arendamiseks (vahe 7,8%), tajuvad rohkem tunnustamist (vahe 7,6%) ja kaasamist (vahe 6,7%) ning on kokkuvõttes oma tööga rohkem rahul (vahe 7%). Erinevused lühema ning pikema staažirühma töörahuloludimensioonides on välja joonistunud varasemateski küsitlustulemusi analüüsides.

On üsna ootuspärane, et uued töötajad saavad staažikamatest kolleegidest enam tähelepanu. Võimalik, et uute töötajate positiivsemat töökeskkonna tajumist selgitab osaliselt vajadus endale oma töökoha vahetust veenvamalt põhjendada. «Inimesed sageli õigustavad endale tööletuleku otsust, sest nad on ju vanast töökohast loobunud millegi uue ja vanast parema kasuks,» arvas Valge.

Juhtimine

Juhtimistegevuse vallas ootavad inimesed rohkem tunnustust (langus 2,6%), tagasisidet (langus 2,9%) ja suuremat probleemilahenduse valmidust (langus 3%). Enim on kasvanud üksuse tasandil otsustamisse kaasatuse tunnetamine (kasv 5%), sellevõrra on avatumat töökultuuri rohkem. Kommentaaridest tuli välja, et töötajad on kaasamise määraga sageli rahul  ning tundub, et siin on leitud hea tasakaal. «Paljud inimesed ei ootagi, et kõiges arvamust küsitakse, juht teavitab-kaasab, küsib nõu piisavalt ega koorma töötajat asjatult informatsiooniga üle,» ütles Raivo Valk.

Töötajate üheks murekohaks on tõsiasi, et oma tööle ei saada juhi poolt piisavalt tagasisidet. Üldiselt saadakse tagasisidet sihtrühmalt, kelle heaks töötatakse või kolleegidelt. Vähene tagasiside on pahatihti märgiks, et kõik on korras, sest tublidust võetakse enesestmõistetavana. «Hea töö ongi tavapärane, kui teed veel paremini, siis keegi ei tõtta kiitma, aga kui laskud sellest standardist korraks allapoole, siis ollakse kiired küsima, et mis nüüd juhtus,» rääkis Valk.

Palk

Selle teema suhtes oldi kõige kriitilisemad. Võrreldes Suurbritannia küsitlusega, kus rahulolu palgaga väljendas 60,8% vastanutest, on Tartu ülikool pisut maas (53,1%). Akadeemilistest töötajatest oli palgaga rahul 51,9%, mitteakadeemilistest töötajatest 54,4%. Loodetavasti tõuseb rahulolu palgaga tänavuse aasta lõpuks, sest käesolevast kuust alates tõusid ülikoolis palgaastmete miinimummäärad 15%.  

Eesti- ja ingliskeelsete (vastavalt 1 090 ja 35 vastajat) töötajate vastuste võrdluses ilmnesid mõned olulised erinevused. Välistöötajad hindavad kõrgemaks nii oma palga õiglust (vahe 21,9%) kui ka tagasiside saamist (vahe 15,5%). Samuti tajuvad välistöötajad suuremat kaasamist (vahe 10,1%) ja tunnustamist (vahe 9,2%) ning peavad oma tööruumi ja füüsilist töökeskkonda paremaks (vahe 9,2%). Kas tulemused viitavad sellele, et juhid pööravad välistöötajatele mõnevõrra rohkem tähelepanu? Samas on sagedasemast suhtlemisest abi kohanemise toetamisel ja paremal orienteerumisel valdavalt mitteingliskeelses kultuuriruumis.

Tartu ülikool tööandjana

Ilmnes, et mõnes üksuses on probleeme inimeste tervisekontrolli saatmisega. See on aga seadusest tulenevalt kohustuslik. «Tervise eest tuleb hoolitseda ja selleks peab juht võimaluse leidma. Kui töötaja tervis on halb, siis kuidas ta tööd teeb?» küsis Valge. Sestap võiksid ülikool ja üksuste juhid leida võimalusi sportliku ja tervisliku eluviisi paremaks toetamiseks, innustada oma meeskonnaliikmeid ülikooli spordipäevadel osalema, toetada töötajate tervisesporti või muid sportlikke algatusi oma üksuses. Huvitunutel tasub külastada ülikooli siseveebi, kus on kirjas spordiklubide soodustused TÜ töötajatele.

Ülikoolile tulnud tagasiside analüüsist tõusis esile ka rahvus- ja teadusülikooli teema. Töötajad ei tea, mis saab: kas kaks suunda lähevad paralleelselt edasi või need hoopis põimuvad või koguni kaob üks nendest suundadest. Reformid ja muutused väsitavad inimesi ja mõjuvad töömotivatsioonile kehvasti.

Kolm töötajat neljast (74,4%) peab ülikooli töötajatest hoolivaks organi-satsiooniks. Madalamate hinnangute taustaks on üldjuhul rahulolematus pal-gaga, sportimisvõimaluste ning juhi suhtumisega. Ülikoolil on oluline on väl-tida «valiva hoolimise sündroomi teket» kus teatud üksustel või inimestel on oluliselt kehvem juurdepääs võimalustele, mis kujundavad hoolivuse hinnangut, nagu näiteks enesetäiendusvõimalused jm hüved, mida ülikool oma töötajatele pakub.

Kokkuvõtvalt kinnitavad küsitluse tulemused, et valdavalt on ülikooli üksustes tööõhkkond positiivne ja stimuleeriv ning füüsilise töökeskkonna parameetrid (ruumid, töövahendid) tööd toetavad, mis peegelduvad üksikväidetele antud vastustes ning ka kõrges üldrahulolu skooris. Oma tööga on kokkuvõttes rahul 92,2% töötajatest.

Arenguruumi on eelkõige igapäevases juhtimises, nagu tagasiside andmine, kaasamine ja tunnustamine, millega pole rahul peaaegu iga neljas ülikooli töötaja. Jätkuvalt eristub teistest tulemustest oma suhteliselt madala tasemega palga õiglusele antud hinnang, mis on jäänud möödunud aastaga samale tasemele. Oma palka ei pea õiglaseks 41,2% töötajatest.

Raivo Valk rõhutab, et tegu pole lihtsalt küsitlusega, vaid eesmärk on luua keskkond, kus juhid saaksid töötajatelt tagasisidet. «Mida rohkem kommentaare, seda parem – see aitab juhil vastuseid paremini mõista,» ütles ta. 

Möödunud aastaga võrreldes muutub tänavu see, et küsitlus viiakse läbi detsembri esimesel nädalal. See võimaldab juhtidel paljud aspektid tulemusvestlustes töötajatega läbi arutada.