Tänavu Tartu Ülikooli magistriõppe lõpetanud Anni Pähna ja Kristi-Maria Tüvi uurisid üheskoos töötajate heaoluga seotud tegureid ning töötasid välja nende hindamise vahendid.

Pähna ja Tüvi ühisprojekt on põnev erand, sest esimene neist lõpetas ettevõtluse ning tehnoloogia juhtimise, teine aga psühholoogia eriala. Kokku viis neid psühholoogia instituudilt majandusteaduskonnale tehtud koostööettepanek ja ühine huvi organisatsioonipsühholoogia vastu.

«Meie uurimisteemad olid küll erinevad, aga projekt ühine. Tänu ühisele valimile saime osalema palju rohkem ettevõtteid ja vastajaid, kui kumbki meist üksi oleks saanud. See tegi kogutud andmed ja nendel põhinevad järeldused palju usaldusväärsemaks,» rääkis Pähna.

Tema uuris tööhaaratust kujundavaid tegureid Eestis. Teema paremaks piiritlemiseks kohandas ta Hollandis välja töötatud töönõudmiste ja -ressursside mudelit, mida eesti keeles varem polnud. Esimene eesmärk oli leida haaratust kujundavad tegurid, teine aga luua hindamisvahend, mida organisatsioonid saaksid edaspidi kasutada oma uuringute tegemiseks.

«Haaratus väljendab olukorda, kus inimesed naudivad oma tööd, teevad seda hingega ja on seetõttu produktiivsemad. Selline meeleseisund hõlmab isegi enamat kui lihtsalt rahulolu tööga,» selgitas Pähna.

Tema sõnul esineb haaratud inimestel palju vähem tööga seotud negatiivseid tagajärgi nagu kurnatus ja läbipõlemine ning nad ei kipu töölt lahkuma.

Ennast saab ka ise motiveerida

Mõlemad uurijad analüüsisid ka seda, kuidas töökeskkond võimaldab nõudmisi ja ressursse tasakaalus hoida. «Kui nõudmised on suuremad, tuleb tõenäoliselt läbipõlemine, vastupidisel juhul aga hakkab töötajal tõenäoliselt igav,» selgitas Tüvi.

Tüvi pööras oma töös tähelepanu mängulisele töökäitumisele, mis toetab seda teooriat, ja arendas koostöös töödisaini laboriga Vivic välja spetsiaalse mängulise töödisaini küsimustiku. Mänguline töökäitumine eeldab, et inimene kasutab omal algatusel töös mängulisi lahendusi, mis muudavad töötamise meeldivamaks või põnevamaks.

«Seda meetodit kasutavad just sisemiselt motiveeritud töötajad, kellele nende töö meeldib. Kui neil on niimoodi võimalik oma töökeskkonda sobivamaks kohandada, suurenevad nende jaoks ka ressursid,» rääkis ta. Mängulised käitujad jagunevad Tüvi sõnul kahte rühma: loojad ja optimeerijad.

Loojad püüavad rikastada oma tööd uute tähenduste abil. Kui kaubanduskeskuse turvamees mõtleb ostjatel silma peal hoides neile elulugusid välja, aitab see tal märgata üksikasju, mis jääksid muidu kahe silma vahele, ja muudab üksluise töö põnevamaks.

Optimeerijad püüavad ennast mänguliselt proovile panna. Näiteks leiutab tegevjuht suure hulga samasisuliste e-kirjade saatmiseks võistluse – ta võtab iga kirja saatmisel aega ja püüab oma rekordit ületada. Kokkuvõttes saadab ta igavad kirjad ära kiiremini ja suurema heameelega.

Mängulise töödisaini kontseptsiooni järgi on mänguline käitumine tööl üks võimalikke vookogemuse tekitamise strateegiaid, sest voogu kutsuvad esile haaravad tegevused. Selle tulemusena on inimene tegevusse süüvinud ja sisemiselt motiveeritud. Ta saab ennast teostada, tema tulemused paranevad, produktiivsus ja üldine rahulolu tõusevad.

«Kui saaksime mängulist töökäitumist kasutavatelt inimestelt koguda teavet nende tavade kohta, saaksid nad teistele õpetada, mis neid selliseid võtteid kasutama ajendab ja kuidas sisemist motivatsiooni suurendada,» ütles Tüvi.

Motivatsioon on töö tegemisel aga väga tähtis nii töötaja kui ka tööandja seisukohalt. Ettevõte või ettevõtmine saab olla edukas vaid siis, kui eesmärgi heaks teevad tööd motiveeritud inimesed.

«Kui sa ei ole motiveeritud midagi tegema, annad endast väga vähe. Kui aga kõik teevad ainult miinimumi, ei saa miski edasi liikuda,» täiendas Pähna.

Iseseisvus on palgast tähtsam

Pähna ja Tüvi ühisuuringu küsimustele vastas ligikaudu pool tuhat inimest eri valdkondadest. Osalejate seas oli näiteks nii energeetika-, finants-, haridus-, tööstus- kui ka põllumajandusettevõtete ja -asutuste töötajaid.

Küsiti muu hulgas tööstaaži ja -koormuse, alluvate arvu, töösuhete ja arenguvõimaluste kohta. Ressursside seas hinnatigi kõige tähtsamateks tööalast iseseisvust ja arenguvõimalust.

«Tuli välja, et hügieenitegurid, näiteks palk, kontor ja tasuta kohv, ei ole enam töötaja jaoks kõige olulisemad. Töötajaid huvitab enim see, kui palju neil iseseisvust ja arenguvõimalust on, kusjuures areng võib olla ka ametikoha sisene. Paljude jaoks on tähtis, et neil oleks vabadus oma tööülesandeid ise reguleerida,» selgitas Pähna.

Tuleb aga silmas pidada, et pelgalt uuringutulemuste põhjal ei saa teha üldistavaid järeldusi, mille najal võiks hakata korraldama kõigi tööd. Tööandja saab mõne sellise oma töökohas tehtud uuringu võtta aluseks näiteks arenguvestlustel ja seejärel uurida juba edasi, mida konkreetne töötaja oma töötingimustest ja võimalustest arvab.

«Küsimustikku tuleks kasutada teadlikult. Kui töötajad on vastanud, et töökoormus on suur, arvatakse automaatselt, et see on negatiivne. Kui sealjuures on ka töösse haaratus suur, võib see aga hoopis positiivne olla. Paljudele võib meeldida, et neil on töös raskusi, mis sunnivad neid arenema,» rääkis Pähna.

Ideaalne keskkond oleneb töötajast

Tüvi sõnul aitavad sellised uuringud juhtida tähelepanu ka asjaolule, et töökeskkondi on mitmesuguseid. Aina rohkem inimesi saab teadlikuks oma õigustest ja võimalustest. Hea teadmine on juba see, et ei pea tööd tegema kohas, kus ei ole hea olla.

«Kindlasti on olemas ideaalne töökeskkond, aga see on iga inimese jaoks erinev. Tähtis on võimalus oma erinevust tööl rakendada ning see, et tööle minnes tead, et sul on võimalus organisatsioonis kasvada ja areneda,» ütles Tüvi.

Kõik töötajad ei pruugigi vabadust tahta. Paljudele sobivad kindlad reeglid ja konkreetsed tööülesanded. Tööandja ülesanne on oma töötajatega suhelda, mõista, millised nad inimestena on, ja luua igaühe jaoks võimalus oma töökeskkonda ilma teisi häirimata endale sobivaks kujundada.

Kuigi magistritööd on kaitstud ja ülikool lõpetatud, pole ühistöö veel läbi. Pähna ja Tüvi koostavad kokkuvõtteid, et anda uuringus osalenud organisatsioonidele tagasisidet, millised on töötajate arvates sealsed tingimused ja võimalused ning kuidas suhestuvad need tulemused Eesti keskmisega. Samuti annavad nad soovitusi, mida tööhaaratuse suurendamiseks edasi teha.