Uue aasta alguses saadetakse senatisse juhtimise hea tava, mis toetab kõiki ülikooli eri tasemete juhte oma tegevuse peegeldamisel ja enesearengu kavandamisel.

Juhtimise hea tava aitab veidi sügavamalt vaadata juhi erinevaid rolle ning pakub eluliste näidete kaudu abi erinevate olukordade mõtestamisel. Tava toob välja olulisemad juhtmõtted, mida kirjeldatakse erinevate tegevuste ja näidetega.

TÜ personaliarenduskeskuse personalitöö peaspetsialisti Raivo Valgu sõnul otsustati juhtimise hea tava koostada eelkõige seetõttu, et seni pole ülikoolis olnud paljusid ülikoolipere liikmeid kaasavat laiemat arutelu ega kokkulepet selles, mis on hea juhtimine. «Sellest, mida juhid teevad või tegemata jätavad, oleneb väga palju, nii ülikoolis kui ka teistes ettevõtetes. Kui tahame, et ülikoolil läheks jätkuvalt hästi ja siin oleks äge töötada, peab ka ülikooli juhtimine olema esmaklassiline ning seda igal tasandil,» ütles Valk.

TÜ sotsiaalteaduste valdkonna juhtimise teadur Krista Jaakson ütles, et seesuguses suures asutuses nagu ülikool tuleb ühise teabevälja ja kultuuri loomiseks sellised teemad läbi rääkida. «Hea tava on selle protsessi tulemus, aga see võiks olla n-ö elav ja muutuda koos meiega,» rääkis Jaakson.

TÜ sotsiaalteaduste valdkonna juhtimise professor Maaja Vadi rääkis, et kuna ülikool on väga mitmekihiline ja erinevate alakultuuride kogum, siis saadakse ka erinevates inimrühmades juhtimisest erinevalt aru. «Samal ajal tekivad töötajatel õigustatud ootused, et Tartu ülikoolis toimuks asjad sarnaselt või ühelaadselt. Juhtimise hea tava aitabki seda erinevust õgvendada. Muidugi ei ole see kõnesolev tava mõeldud selleks, et kõiki ühesuguseks teha, aga see räägib, missugused võimalused võiksid TÜ juhtidel olla, kui nad tahavad oma tööd hästi teha.»

Juhtimise väärtustamine

Juhtimise hea tava koostamiseks korraldati fookusrühma intervjuusid, kus osales 97 inimest. Neist jäi teemadena kõlama kaasamine, ülesannete tähtajad ja juhtimise vähene väärtustamine. Jaakson ütles, et kõrgendatud kaasamise vajadus on ülikoolile tõenäoliselt iseloomulik ja juhid ei saa ka kõige parema tahtmise ning oskuse juures seda 100% rahuldada. «Teisena toodi välja ülesannete ülilühikesed tähtajad – näib, et ülikoolis on käsuahel nõnda pikk, et kui ka ühes otsas paistab tähtaeg olevat mõistlik, siis täitjani jõuab see hoopis 24 tunnil.»

Fookusrühmades räägiti ka töökoormusest ja nädalavahetusel töötamisest. Kolmandana toodi välja juhtimise vähene väärtustamine just juhtide endi poolt. «Akadeemilistes üksustes võetakse ajutine juhi roll enda kanda tihti kolleegide survel ja vastu tahtmist, kuid karjääri silmas pidades ei loobuta teadus- ega õppetööst või ei olegi seda tööd kellelegi üle anda,» rääkis Jaakson.

Ta lisas, et sellest tulenevalt ongi akadeemilised juhid üle koormatud. «Kolleegide märkamine, vahetu suhtlemine, innustamine ja pikaajaline kavandamine ei mahugi aja ega energia poolest enam juhi päeva sisse.»

Jaaksoni sõnul võib hea tava olla sellises olukorras juhile ehmatus, kuigi tunnetame iga päev, kui suur mõju on juhtimisel meie tööelule- ja keskkonnale. «Seega, miks pea liiva alla peita? Hea tavaga koos peaksime ehk muutma ka juhtide valimise korda, seda vähemalt nende senise akadeemilise koormuse mõttes.»

Tartu ülikooli üliõpilaskonna juhatuse esimehe Reelika Alunurme sõnul jäid fookusrühma intervjuul kõlama mõtted sellest, kui oluline on inimestevaheline korrapärane suhtlemine. «Kui langetatakse otsuseid, siis on hädavajalik, et kõik osapooled oleksid kaasatud otsuste langetamise protsessi. See ei tähenda ametlikku kooskõlastusringi või mõne nõukogu koosolekul tulemuse teavitamist, vaid lihtsat pidevat inimlikku suhtlust ja läbirääkimisi otsuste langetamisel.»

Samuti jäi kõlama mõte, et on vajadus struktureeritud koolitussüsteemi järele. Eelkõige tähendab see, et võiks olla olemas mingisugune sammsammuline tugisüsteem, kus juht läbib näiteks järjest mooduleid või koolitusi, mis puudutavad strateegialoomet, meeskonnajuhtimist, suhtlust, konfliktilahendamist jne. «Praegu juhtub tihti nii, et igapäevane töö vajab tegemist ja omal käel koolituste otsimine jääb paratamatult teisejärguliseks, isegi siis, kui juhid on koolitustest huvitatud.»

Raivo Valgu sõnul on hea tava omal kohal ka siis, kui soovime oma juhtidele pakkuda sisukaid täiendusvõimalusi. «Juht seisab oma igapäevatöös silmitsi keerukate valikutega, kus lahendusvariante on mitu. On täiesti võimalik, et juhtimise hea tava saab pakkuda juhtidele tuge mõne raske valiku või otsuse tegemisel. See tekst osutab juhi tegutsemisviisidele, mida ülikool väärtustab.»

Juhtimise hea tava kokkupaneku käigus on Valgu sõnul olnud tegemist sisuka aruteluga, kus hea juhtimise põhimõtteid on aidanud välja joonistada üle saja inimese, kes töötavad ülikoolis eri ametitel. «Praegu olemegi selles järgus, kus käib mõttevahetuse viljade koondamine üheks tekstiks. See tava on kokkulepe, mille juurde ikka ja jälle tagasi tulla, kas või näiteks siis, kui selgitame ülikoolis, milline kandidaat võiks sobida kõige paremini mõnda vaba juhikohta täitma,» selgitas Valk.

Maaja Vadi arvates on oluline, et ülikoolis on juba praegu juhtimise hea tava üle palju arutatud, seda kas või fookusrühmade näol. «See inimeste hulk, kes fookusrühmas osalesid, on palju kaasa mõelnud – tava elluviimisel ongi esimene oluline samm see, et inimesed on sellesse protsessi kaasatud olnud.»

Professori sõnul on plaanis küsida juhtimise hea tava kohta arvamust ka kogu ülejäänud ülikooliperelt. «Tekib võimalus, kus kõik saavad oma arvamust avaldada ja oma näiteid heasse tavasse juurde lisada. Arvamust võivad avaldada ka kõik need, kes ei ole tingimata juhid. Tuua näiteid või mõtteid, mis peaksid juhtimise heas tavas veel olemas olema.» Ta lisas, et kindlasti võiks selles olla ka positiivseid näiteid heast juhtimisest.

Professor arvas veel, et juhtimise hea tava on ja peabki olema dokument, mis muutub pidevalt koos ülikooliga. «See ei ole kivisse raiutud eeskiri ja me loodame, et see hakkab ajaga kaasas käima. Kui tekibki väga oluline surve seda muuta, siis vaadatakse hea tava uuesti läbi ning tehakse vajalikud täiendused.»

Arusaam akadeemilisest juhtimisest

TÜ sotsiaalteaduste valdkonna kommunikatsioonijuhtimise magistrant ja senati liige Martin Noorkõiv ütles, et juhtimise hea tava on oluline, sest selle olulisus algab üleüldiselt juhtimise väärtustamisest. «Ülikoolis on juba pikka aega olnud tobe ja äärmiselt kahjulik must-valge vastandus. Selle järgi on ainult kaks varianti: kas ülikooli juhtimine on täpselt samasugune juhtimine nagu igal pool mujal või siis ei ole ülikoolis üldse juhtimist vaja.»

Noorkõivu arvates eksitakse mõlemal puhul, sest kõikide organisatsioonide olulisemad probleemid, sealhulgas Tartu ülikooli omad tulevad puudujääkidest juhtimises. «Alustades visioonist ja laiemast strateegiast kuni kõige väiksema tasandi meeskonna juhtimiseni välja. Ülikool vajab head juhtimist,» rõhutas Noorkõiv.

Tema sõnul ei ole juhtimine kõikjal samasugune, sest kasumile keskendunud ärijuhtimine tingib juhtimisele hoopis teistsugused ootused juhtimisele kui avalikus sektoris ja veelgi enam sellele, missugune peaks see ülikoolis olema. «Ülikool vajab arusaama sellest, milline peaks akadeemiline juhtimine olema ning hea tava on üks võimalus seda arusaama sõnastada ja levitada,» leidis magistrant.

Reelika Alunurme arvates on samuti oluline, et kõik saaksid üheselt aru, miks ülikoolis midagi tehakse ja mida üleüldse tehakse. «Tartu ülikool on niivõrd suur organisatsioon, et ühtsem arusaam juhtimisest on väga vajalik. Juhtimise hea tava on suurepärane samm selle suunas,» rääkis Alunurm.

Hea juhtimise edendamine

Alunurme sõnul võivad struktuuriüksuste juhtideks saavad inimesed olla suurepärased teadlased, kuid nad ei pruugi olla kohe head juhid ning see on täiesti tavaline. «Usun, et ka meie ülikoolis on ainult loomulik, kui toimub pidev juurde õppimine. Ka juhtidele on suunatud palju erinevaid koolitusi – kõige suuremate ettevõtete juhid maailmas koolitavad end iga päev ja õpivad pidevalt juurde,» sõnas Alunurm.

Juhtimise hea tava esialgses versioonis on samuti kirjas, et juht võtab aega enese kui juhi arendamiseks. Raivo Valk ütles, et hea juht leiabki võimalusi kolleegide ja iseenda arendamiseks ning ta tegeleb selle teemaga teadlikult ja järjepidevalt. «Hiljuti moodustatud personaliarenduskeskuses tegutseme selle nimel, et pakkuda ülikooli eri tasandi juhtidele mitmekesiseid ja sobivaid täiendusvõimalusi. Juhid on tõesti väga hõivatud ning juhtub harva, et mõnel ülikooli juhtidele suunatud koolitusel jääks huvilisi ootele – liiga suur see osalejate arv ei ole,» kirjeldas Valk.

Seetõttu pakub personaliarenduskeskus aina aktiivsemalt ka muid, isiklikumaid täiendusvorme, nagu näiteks võimalust teha koostööd mõne arengupartneriga ülikoolist või väljastpoolt. «See on kasvav suund, aga kindlasti ei loobu me ka klassikalistest koolitustest ja juhtimisseminaridest, või näiteks ka arendajatele ja juhtidele mõeldud kovisioonist. Ees ootab ka uue juhi arenguprogrammi kokkupanek ja siingi tugineme juhtimise hea tava põhimõtetele,» rääkis Valk.

Peaspetsialisti sõnul ei ole head tavad ja teised sarnased dokumendid kiiretoimeline imerohi, kuid kindlasti on see tubli samm õiges suunas. «Arvan, et ülikooli töötajad tahavad töötada asutuses, mis väärtustab head juhtimist ning loob võimalusi seda edendada.» 

ÜKS KÜSIMUS

Mida tähendab juhtimise hea tava ülikoolile?

Minu arvates näitab see asutuse küpsust, kui oleme kokku leppinud selles, et see on vajalik, ning ka arengukavas on sellele viidatud kui eesmärgile. Hakkame üha rohkem hindama seda, et ka hea juhtimine on pädevus ning see on akadeemilises asutuses oluline väärtus.

Arvan, et juhtimise hea tava tekitab kindlasti huvi ja soovi neil teemadel edasi mõelda ja arutleda. Teame, et ülikooli rahuloluhinnangutes on teiste asjade seas hinnatud madalalt tunnustamist, kaasamist ja probleemide lahendamist. Need on kõik tegelikult juhtimise osad ja seetõttu usun, et saame üha rohkem aru sellest, mis on need tegevused, mis aitavad ülikooli paremaks teha.

Usun, et kui me hindame head juhtimist ja peame seda oluliseks, siis ei tule kindlasti puudu ka viisidest ja võimalustest, kuidas end mõnes konkreetses valdkonnas arendada. Seega algab kõik arusaamisest ja mõistmisest, et mingisugust oskust on tarvis arendada. Usun, et juhtimise hea tava aitab ülikooli pidevale arengule ja edasiarendamisele kaasa.

Juhtimise head tava on võimalik edasi arendada ja rakendada ka tulemus- ja arenguvestluste kaudu, mis võiksid olla hea tava ülikooli kõikidel juhtimistasanditel. Nendest vestlustest tekib ka uus kvaliteet ja soov kokkuleppeid edasi arendada, sest need kokkulepped ei ole midagi jäika. Peame olema pidevas arengus ning seetõttu võiks mõelda juhtimise hea tava jooksvale täiendamisele ja edasiarendamisele.

Andres Liinat
Tartu ülikooli kantsler