Võrdse kohtlemisega seotud teemad vajavad ülikoolis senisest laiemat arutelu

Tartu Ülikooli ametiühingu hinnangul vajab praegune võrdset kohtlemist puudutav reeglistik sisulist ülevaatamist. Ametiühingu juht Ruth Tammeorg esindab kogu juhatuse arvamust.

Sel aastal on Tartu Ülikoolis võrdse kohtlemise valdkonnas hakatud suurt tähele­panu pöörama seksuaalse ahistamise probleemile. See on ka mõistetav, sest neli meediaskandaali on olnud seotud just sellega. Sama olulised on aga ebavõrdse kohtlemise ja töökiusuga seotud mured, mis ei pruugi meedias nii palju tähelepanu saada, kuid on märksa tavalisemad.

Ametiühingu poole on pöördunud mitu inimest, kes tunnevad, et neid on koheldud ebaõiglaselt, ja kes ei oska mujalt abi otsida, kuigi reeglid ebavõrdse kohtlemise, töökiusu ja diskrimineerimise korral käitumiseks on ülikoolis olemas. Olemas on ka tugiisikud, kelle ülesanne on selgitada, kelle poole võiks kiusu ohver pöörduda.

Sellest hoolimata pöördutakse kiusamisjuhtumite korral aina sagedamini meie poole. Seetõttu analüüsis ametiühingu juhatus, miks võrdse kohtlemise süsteem ülikoolis plaanipäraselt ei toimi.

Mõne viimase aasta jooksul on kõrghariduse äristumine muutnud ülikoole tasapisi üha enam organisatsioonideks, kus on vaja võimalikult tõhusalt (loe: odavalt) teha ära õppetöö ning kus teaduse rahastamine sõltub üha enam projektide taotlemise edukusest.

Doktorikraadiga inimesi on piisavalt

Kui veel 21. sajandi esimesel kümnendil toimisid õppekavade akrediteerimised, kus üheks oluliseks näitajaks oli doktorikraadiga õppejõudude osakaal, siis nüüdseks on see kriteerium kadunud.

Tõepoolest: doktori­kraadiga inimesi on piisavalt. Seetõttu pole vaja juhte eraldi kontrollida või motiveerida, et õppetööd teeksid kvalifitseeritud ja pika kogemusega inimesed.
Odavam on suunata õpetama näiteks doktorandid (eesti­keelsete doktorantide suurest õppetöökoormusest oli juttu ka 2025. aastal Riigi­kogus toimunud seminaril), noorem­lektorid ja õpetajad, sest professo­ritel on eeskätt vaja tuua sisse uurimisraha.

On iga instituudi jõukuse küsimus, kas majanduslikult on otstarbekas välja kuulutada kaasprofessori ametikoht inimesele, kelle teadustöö tulemused seda võimaldaksid, või jätta ta madalamale ametikohale. Ühelt poolt on teaduspõhises ülikoolis teadusliku kvalifikatsiooni arendamine nõutud, teisalt aga ei ole midagi, mis annaks inimesele kindlustunde, et positiivsed tulemused tema karjääri võiksid edendada.

Karjäärivõimalus sõltub kõige enam sellest, kas inimesel on oma grant ja kas üksuse juhil on positiivne suhtumine töötaja karjääri edendamisse.

Ametiühingult on küsitud: „Kas mind on koheldud ikka võrdväärselt ja õiglaselt, kui minul on doktori­kraad, aga minu juhil ei ole?“ Vastus on, et karjäärivõimalus sõltubki kõige enam sellest, kas inimesel on oma uurimisgrant ja kas üksuse juhil on positiivne suhtumine töötaja karjääri edendamisse. Meenutagem, et 1990. aastatel ja 21. sajandi alguses (kolme-, nelja- ja viieaastaste töö­lepingute ajastul) tuli iga ametikoht välja kuulutada ja sellele võis konkureerida paremate kvalifikatsiooninäitajatega isik.

Konkursside asemel on atesteerimine, mis on justkui õiglane ja läbipaistev ning tugineb faktidele. Meie oleme aga saanud pöördumisi, kus atesteerimine on väidetavalt toimunud kallutatud viisil: juht on oma seisu­kohtade kirjutamisel kas eksinud või fakte eiranud, või on atesteerimiskomisjon tulemuse hinda­misel lähtunud asjaoludest, mis on sisuliselt töökorralduslike kokkulepete küsimus.

Sarnaseid olukordi, kus juht pisen­dab töötajate tööd ja keskendub vaid negatiivsele, on esinenud ka tugitöötajate arenguvestlustel. Hea, kui ülikoolis juurutatakse atesteerimise ja arenguvestluse hea tava, kus sellised küsimused on juba ette läbi arutatud.

Neli laiemat arutelu vajavat probleemi

Tartu Ülikooli ametiühing ja üli­õpilasesindus on esitanud ülikoolile 12 punktist koosneva ettepanekute loendi, kuidas võrdse kohtlemise süsteemi täien­dada. Neli suurt probleemi vajaksid aga laiemat arutelu.

Esiteks on oluline lähtuda põhimõttest, et inimene, kes on kogenud diskrimineerimist, töökiusu või seksuaalset ahistamist, ei peaks rääkima oma lugu rohkem kui ühe korra. On oluline, et iga juhtumi puhul määratakse kaebuse esitajale ja süüdistatavale soovi korral esindajad, kes läbivad kõik vajalikud etapid koos nen­dega ja toetavad neid.

Nii saab vältida olukorda, kus ohver peab ise ennast kaitsma ning ahistamisest, kiusamisest või muust ebameeldivast korduvalt ja erinevatele inimestele kõnelema. Tarvis on arvestada, et kui ohver tuleb oma lugu rääkima, on ta juba saanud emotsio­naalse kahju.

Teiseks, ülikoolis on insti­tuutide juhtidel ja dekaanidel suur otsustus­õigus personali­küsimuste üle. Eel­nimetatud mitme­etapiline ja eba­mugav oma loo esitamine asetab ohvri kohe peale­kaebaja olukorda. Kohati on jäänud mulje, et juhtide jaoks on mainekahju vältimine olnud olulisem kui inimeste hoidmine.

Tõsisem on aga olukord, kui juht ise solvab inimesi, tõstab nende peale häält, käitub ebaõiglaselt. Sisuliselt ei ole ülikoolis praegu süsteemi, mis tagaks juhi vastutuse töökiusu korral. Kuna Eesti on väga väike, tuleb reeglistikus välistada variant, et juht hakkab kiusama inimest, kes julges esi­tada kaebuse või pöördumise. See­tõttu tuleb sätestada juhi vastutus juhul, kui ta reageerib kaebusele või pöördumisele viisil, mis halvendab pöörduja emotsionaalset, füüsilist või sotsiaalset heaolu.

Ausus ja läbipaistvus toovad organisatsioonile pikas perspektiivis palju kasu, sest kui teavitamine ei anna tulemusi, võidakse oma murega järgmiseks meedia poole pöörduda.

Kolmandaks, ülikooli uudisvoog ja kommunikatsioonisõnumid näitavad, et ülikool soovib end esitleda organisatsioonina, mis võtab töökiusamist, diskrimineerimist ja seksuaalset ahistamist tõsiselt.

2025. aasta kevadel korraldati ülikoolis kampaania „Märka“. Samal ajal pöördus rühm töötajaid siseauditi büroo poole töökiusu juhtu­miga, kus kiusajaks oli juht. Neile saadetud vastuses sisaldusid olulised laused: „Ootuste sel­guse huvides peame oluliseks selgitada, et siseauditi büroo teostab küll esmase analüüsi, kuid iseseisvat juhtumite uurimise õigust kehtiva korra alusel siseaudiitoritel ei ole [—]. Olete maininud, et pöördusite ka akadeemi­lise sekretäri poole, kuid täpsustamist vajab, kas esitasite ka ametliku kae­buse. Võrdse kohtlemise juhendi kohaselt on akadeemiline sekretär õige adressaat.“

Seega puuduvad tegelikkuses veel reeglid, mis annaksid kiusamisest teada andjale turvatunde ja tead­mise, et tema pöördumisega tegeletakse delikaatselt ja tõsiselt.

Ametiühing küsis, kas tugiisikutel on õigus ja kohustus kiusatut või ahistatut esindada. Vastus oli: ei, tugiisikud annavad nõu, mida teha. Ameti­ühingu tehtud analüüsi tulemusena selgus, et kiusatu või ahistatu satub tegelikult nõiaringi, kus ta muutub veelgi haavatavamaks, ja probleem ei lahene, sest uurimiseks kokku pandava töörühma tegevuse kord on samuti ebamäärane.

Neljandaks, seni puudus ülikoolis võrdse kohtlemise volinik, kelle poole diskrimineerimist tunnetav, kiusatud või ahistatud töötaja või üliõpilane saaks otse pöörduda. Tänavu jaanuaris kuulutati sellele ametikohale välja konkurss, kandideerimise tähtaeg oli 6. veebruar. Samas puudus igasugune eelnev avalik arutelu selle ameti­koha funktsioonide, sõltumatuse kaitse ja aruandluse üle. Ülikooli ametiühing on valmis sellist arutelu algatama ja toetama.

Ootame läbipaistvust ja avalikke arutelusid

Ametiühingu seisukoht on, et ausus ja läbipaistvus toovad organisat­sioonile pikas perspektiivis palju kasu, sest kui teavitamine ebavõrdsest või ahistavast kohtlemisest ei anna tulemusi, võidakse oma murega järgmiseks meedia poole pöörduda.

Leiame ka, et olukorras, kus personaliosakond seab esiplaanile üksuste vajadused (nt töövaidlus­komis­jonis, koondamiste ettevalmistamisel), peaks leiduma ka instants, mis seisab töötajate heaolu eest. Üliõpilastel on selleks üliõpilasesindus, töötajate puhul võiks selleks kujuneda ametiühing.

Meie esmane soov on, et toimuksid avalikud arutelud, kus ei kesken­duta sellele, kes ja millisest struktuuri­üksusest on kaevanud, vaid mõel­dakse koos, kuidas töötajate heaolu igakülgselt parandada ja neid võimu kuritarvitamise eest kaitsta. Lubame, et ametiühingu poole pöördumisel on tagatud konfidentsiaalsus ja meie eesmärk on sama mis üliõpilasesindusel: osutada süsteemsetele kitsaskohta­dele, mis vajavad lahendamist ega ole taandatavad üksikutele inimestele ega struktuuriüksustele.

KOMMENTAAR. Peame pingutama, et usaldus ülikooli pakutava toe vastu kasvaks

Kristi Kuningas
TÜ personaliosakonna juhataja

Turvalise töö- ja õpikeskkonna loomine ja hoidmine vajab kogu ülikooli liikmeskonna panust ja koostööd. Mul on hea meel tõdeda, et Tartu Ülikoolis on palju kaasamõtlejaid, kes on võrdse kohtlemise edendamise enda südameasjaks võtnud. Eelmise aasta kevadel korraldasime ülikoolis avaliku arutelu „Kas ülikool vajab võrdse kohtlemise volinikku?“, mis äratas suurt huvi.

Märtsis 2025 alustas tööd senati loodud võrdse kohtlemise strateegia komisjon, mille eesmärk on toetada mitmekesisust ja erine­vusi väärtus­tava, kaasava ning võrdset kohtlemist ja võrdseid võimalusi tagava akadeemilise kultuuri kujundamist. Komis­joni juhib professor Krista Fischer.

Aprilli lõpus alustab ülikoolis tööd võrdse kohtlemise volinik. Arvestades, et tegemist on uue ja mitme­tahulise rolliga, kujuneb selle tegelik mõju aja jooksul, kuid voliniku töö saab olla kõige tõhusam siis, kui see on seotud toimivate protsesside ja koostöö­võrgustikuga.

Ametiühingu viidatud neli teemat on laiemat arutelu väärt. On selge, et juhtumi lahendamine peab olema kannatanu jaoks turvaline ja uurimine ei tohi tekitada lisatraumat inime­sele, kes on kogenud diskrimineerimist, töökiusu või seksuaalset ahistamist.

Kõik osapooled tuleb ära kuulata austuse ja avatusega ning neile tuleb tagada konfidentsiaalsus. Kohtu­miste protokollimine aitab ära hoida olukordi, kus kaebuse esitaja peab oma lugu rääkima rohkem kui ühe korra. See, kas kannatanu soovib juhtumi uurimise ajaks enda kõrvale esindajat või mitte, on kannatanu enda otsustada.

Personaliosakond pakub töötajatele ja üliõpilastele erinevaid kooli­tusi, et kasvaks oskus ebavõrdset kohtlemist ära tunda ja tekiks julgus sek­kuda või sellistest olukordadest teada anda. Töö­andjatele on seadusega pandud kohustus kaitsta töötajat töökeskkonnas soolise ja seksu­aalse ahistamise eest, seal­hulgas peab töö­andja kaitsma kanna­tanut taasohvrista­mise eest. On oluline toetada juhte, kes turvalise töökeskkonna eest vastutavad, et nad suudaksid ebasobivat käitumist mär­gata ja lahendada juhtumeid osapooli austaval viisil.

Ülikool organisatsioonina on õppinud igast juhtumist, mida on tulnud lahendada. Võrdse kohtlemise juhendit on korduvalt täiendatud ja kasvatame järjepidevalt ülikooli liikmete teadlikkust.

Kindlasti peame lähiaastatel ühiselt tegelema sellega, et usaldus ülikooli pakutava toe vastu kasvaks ja töötajatel oleks töökeskkonnas ette tulevatest probleemidest turvaline rääkida. Selleks loo­dame saada väärtuslikku infot ka peagi algavast uuringust „Seksuaalne ahistamine, kiusamine ja diskrimineeri­mine Tartu Ülikoolis“.